第261章 唇枪舌剑斗智勇 数据为矛破坚盾（2 / 2）

“赵书记请讲。”陈临海平静回应。

“第一，‘首席服务官’权力是不是太大了？”赵劲松问，“一个人对接几十家企业，政策解释、问题协调、甚至一定程度上的自由裁量权。怎么防止权力滥用？怎么防止服务官和企业形成利益共同体？你刚才说的五道防线，听起来不错，但真执行起来，能管住吗？”

这个问题很尖锐。

陈临海早有准备：“赵书记的担心有道理。所以我们设计了多重制约。首先，服务官只有协调权、建议权，没有审批权。涉及实质性审批的，必须按程序走。其次，服务清单是公开的，哪些能办、哪些不能办、怎么办，企业都清楚，服务官无法额外承诺。第三，也是最重要的，服务官的考核，百分之六十权重来自服务对象的评价。如果企业不满意，他的岗位津贴、评优提拔都会受影响。这相当于把监督权交给了企业。”

他调出一张图表：“这是我们参考浙江某开发区的数据。他们推行类似制度三年，廉政投诉率反而下降了百分之四十。因为服务标准化、透明化了，模糊空间小了，权力寻租的机会也就少了。”

赵劲松脸色不太好看，但没纠缠，转向第二个问题：“好，就算廉政风险可控。那干部压力呢？一个服务官对接几十家企业，忙得过来吗？现在各局办的干部本来任务就重，再抽人做这个，本职工作怎么办？”

“这个问题我们测算过。”陈临海不慌不忙，“九名服务官，主要从现有业务骨干中选拔，不是新增工作量，而是整合优化。以前企业办事要找多个部门，现在大部分问题服务官能直接协调解决，反而减少了各部门的协调负担。从浙江和江苏的实践看，推行后各部门的协调类工作量下降了约百分之三十。”

“外地的经验不一定适合我们。”赵劲松反驳，“江浙是江浙，江州是江州。我们经开区的企业结构、干部队伍都不一样。”

“所以我们先试点。”陈临海应对自如，“选三个领域，九个人，范围可控。效果好就推广，有问题就调整。改革总要迈出第一步。”

赵劲松两次进攻都被化解，脸色更沉了。他转向孙伟：“孙部长，你是管干部的，你说说，这个制度对干部队伍建设，是好事还是坏事？”

孙伟被突然点名，有些措手不及。他推了推眼镜，斟酌着说：“这个……从干部培养角度看，给优秀干部压担子、拓视野，是好事。‘首席服务官’接触企业多，锻炼综合协调能力，确实是培养复合型干部的好途径。不过……”

他顿了顿，看向陈临海：“选拔标准里说近三年考核至少两个优秀。咱们经开区符合条件的干部有多少？会不会造成‘能者多劳、庸者逍遥’？影响队伍积极性？”

这个问题很刁钻，既肯定了制度的好处，又提出了实际困难。

陈临海心里冷笑，孙伟果然是个滑头。但他也有准备：“孙部长提的这个问题很实在。我们摸排过，符合基本条件的干部有四十多人。首批选拔九人，竞争比例四比一，既能优中选优，又不至于让其他同志觉得没机会。而且，制度明确是动态的，每年根据考核结果调整，干得好的留任，干不好的退出，其他人就有机会。这恰恰能激发队伍活力。”

孙伟点点头，没再说话。

赵劲松见孙伟没帮上忙，又把矛头指向审批流程改革：“二十条措施，很多都是压缩时限、精简材料。我担心，太快了容易出问题。审批为什么要有时限？为什么要求那么多材料？都是为了防范风险。现在一味求快，风险谁来担？”